Исследование «Кадровый голод в условиях перегретого фармацевтического рынка» показывает, что медицинские представители избалованы соцпакетом и зарплатами, не умеют выстраивать отношения с врачами, и считают, что в фармкомпаниях отсутствуют программы карьерного роста. С каждым годом фармкомпаниям все сложнее регулировать процент текучести среди медицинских представителей. Исследование «Кадровый голод в условиях перегретого фармацевтического рынка», проведенное HR-провайдером Смарт Солюшнс затрагивает весьма актуальную для большинства фармкомпаний тему поиска и подбора медицинских представителей, а также дает сравнительную характеристику фармрынков Украины, России и Казахстана. Мы обратились к медицинским представителям с просьбой ответить на ряд вопросов: стаж работы в фарме; какое по счету место работы в карьере; ожидаемый уровень заработной платы; карьерные ожидания; ожидаемый соцпакет; предпочтения в выборе предложения о работе; причины текучести. Квотами выступали пол, возраст и образование респондентов, владение английским языком и регион работы. Анализ географического распределения участников опроса показал, что самыми активными оказались медпреды восточного региона (53,6%) и несколько пассивнее выглядели их коллеги в западном (8,9%)  и южном (11,2%) регионах Украины. Согласно социально демографическому портрету медпредов, среди опрошенных наиболее распространена возрастная когорта  31 – 40 лет (50,2%). В выборке практически равно представлены мужчины (54%)  и женщины (46%).Уровень образования также был изучен в ходе опроса. Более чем у 60% медпредов высший уровень образования. Более трети опрошенных работников имеют высшее (35,1%) и высшее медицинское образование (31,6%). 15,6% отметили высшее фармацевтическое, 14% - два высших, в т.ч. медицинское или фармацевтическое. Исследование показало, что уровень владения английским языком - всего лишь базовый (около 70%). Cвободно говорит не более 8% респондентов.  Хуже всех, согласно данному исследованию, английским языком владеют представители южного региона. С точки зрения построения карьеры этот индикатор не может не вызывать обеспокоенности, поскольку обойтись без английского языка в современном бизнесе просто невозможно. Профессиональные характеристики медицинских представителей Стаж работы медпреда  - одна из характеристик, которая позволяет оценить увлеченность своей работой, накопленные  навыки в профессии. Следует отметить, что 35% опрошенных имеют стаж работы более 6 лет.  Чуть более 40% работают от 1 до 3 лет. На вопрос «Какое место по счету в вашей карьере?» около 60% человек выбрали вариант – «третье, четвертое место работы». Это опытные сотрудники, у которых ожидания от карьеры, от уровня заработной платы­, от социального пакета гораздо более взвешенные, чем у новичков, которые хотят получать все и сразу.На момент опроса 37% респондентов сменили 3 места работы. В центральном регионе значимо меньше (по сравнению с выборкой в целом) медпредов, у которых место работы является первым. Одним из важных показателей удовлетворенности работой является уровень заработной платы. Результаты исследования позволяют отметить, что среди опрошенных распространен ожидаемый ежемесячный доход в размере 5000 – 8000 грн. (45%), что соответствует рыночным значениям. Желаемый доход в 8 000 – 10 000 грн. характерен для 27% работников. Доход свыше 10 000 грн. отметили 20% опрошенных (преимущественно работники центральных регионов), а доход ниже 5 000 грн. рассматривает только 7% медпредов. И парадокс состоит как раз в том, что средняя зарплата врачей, занятых в бюджетных организациях, не превышает 5 000 грн. Представьте себе медицинского представителя, у которого в голове когнитивный диссонанс, согласно которому себя он оценивает на 1000 долларов, а врача - по-всякому. Несоответствие этих вещей порождает со стороны врачей ожидание того, что медицинский представитель будет предлагать такие возможности, которые были ли бы выгодны для работы врача. Тренд уже таков, что менеджмент частных клиник готов инвестировать в развитие компетенций врачей, не связанных с препаратами, посредством фармкомпаний. А уже сама фармкомпания должна работать на территории клиники и имплементировать компетенции, связанные с препаратом. Карьерные ожидания рассматриваются третью респондентов (29,1%) как возможность работать в менеджменте (территориальный/региональный менеджер, филд/форс), 31,4% - в маркетинге или менеджменте, 20,7% - в сфере продаж (на должности медицинского/торгового представителя, КАМа), 11,9 – открыть свой бизнес, 2,3% - вернуться в практическую медицину. Наиболее привлекательной составляющей социального пакета для опрашиваемых оказалось наличие служебного автомобиля (52,3%), медицинская страховка (50,7%), корпоративная связь (27,9%), оплачиваемый отпуск (24,4%), ноутбук (14,9%). Это стандартный набор, который предлагает каждая участвовавшая в опросе фармкомпания.При выборе системы оплаты большинство медпредов нацелены на результат индивидуальной работы. Так, 70% отдают предпочтение системе «ставка меньше ожидаемой, но высокий бонус по результатам работы», в то время как «ожидаемая ставка и отсутствие бонуса» выбрало 30% опрошенных (преимущественно женщины старше 40 лет). Интересно отметить, что более половины респондентов (53,5%) сказало, что в компании не существует никаких программ по развитию их карьеры. В то же время, все HR-специалисты подтвердили в компаниях наличие программ по развитию медпредов, при этом 75% составляет коучинг, то есть непосредственная работа регионального менеджера с медпредами на местах. Из этого можно сделать вывод, что либо медицинские представители не чувствуют эффективность этого коучинга со стороны своего менеджера, либо в компаниях не ведется серьезная разъяснительная работа со стороны HR-менеджеров о том, что коучинг  - это ключевой инструмент в развитии медицинского представителя. Результаты исследования также показывают, что степень текучести персонала является актуальной проблемой для 20% фармкомпаний. Однако следует проводить корреляцию между текучестью полевого персонала и текучестью по компании в целом, так как в некоторых компаниях эта цифра может составлять 5%, а в некоторых – достигать 70%. Основными причинами текучести кадров HR-менеджеры называют  недовольство руководством (не сработался с руководством/потеря доверия к руководству), низкую зарплату, отсутствие карьерного роста, потерю интереса к работе, жесткий контроль, потерю лояльности к компании. Киев остается одним из наиболее проблемных регионов с точки зрения найма. В западном регионе очень ограничен рынок в Ровно и Луцке. В восточном регионе наиболее проблемными рынками являются Луганск, Краматорск и Макеевка. 90% HR-руководителей назвали необходимым наличие мед/фарм образования у медпредов, добавив что отсутствие профильного образования останется востребованным лишь для генерических компаний и ОТС сегмента. Сравнительный анализ фармрынков Украины, Казахстана  и России показал, что все рынки испытывают дефицит в высококвалифицированных медицинских представителях.Среднерыночная зарплата медпреда сегодня в Украине и Казахстане составляет около 1000 долларов. В России же аналогичные показатели составляют 1500-2000 долларов. В Украине количество кандидатов, готовых к переезду  значительно больше, чем в Казахстане, где из-за маленького количества городов существует большая проблема релокации. Как правило, медпреды в Казахстане ограничены возможностью горизонтального передвижения из компании в компанию. Один из возможных путей решения проблемы недостатка медицинских представителей - замещение их торговыми представителями из FMCG рынка.Некоторые фармацевтические компании уже проводят эксперименты по найму бывших торговых представителей из FMCG рынка на позицию медицинских представителей, а сами торговые представители воспринимают такие карьерные изменения как переход на более высокий профессиональный уровень деятельности. Важным моментом, который сегодня стопорит топ-менеджеров фармкомпаний принимать решения о переподготовке медпредов из числа менеджеров, обладающих необходимыми компетенциями в продажах является отсутствие возможностей обучения внутри компании. Однако сегодня существуют аутсоринговые организации, которые готовы с использованием интенсивных технологий обучения в сравнительно короткий период готовить медпредов. И здесь главный вопрос заключается в том, готовы ли фармкомпании отдать на аутсорсинг людей из не фармсектора для того, чтобы привлечь более дешевые кадры и выжить в ситуации, когда рынок не так быстро растет? Сейчас в качестве пилотного проекта рассматривается возможность отдать на аутсорсинг  подготовку  медпредов из бывших торговых представителей рынка FMCG.  Ведь тот, кто первый использует эту технологию, будет идти на опережение по сравнению с другими фармкомпаниями.
Просмотров: 1567